最初の従業員の採用 — ストックオプションと給与のバランス

#最初の従業員を採用する本当の意味 — 共同創業者の役割の一部を任せる

最初の従業員は、実質的には共同創業者が担う仕事の一部を引き受ける人です。そのため、一般的な従業員より手厚い報酬パッケージが必要であり、信頼性と中核となる能力も同じくらい慎重に見極める必要があります。オプションの付与割合は、0.5%から2%が一般的な範囲です。

#市場水準の給与とオプション — バランスを考えるモデル

例：市場水準の年収が₩70Mの開発者を₩50Mで採用するには、年間の差額₩20M × 4年 = ₩80Mをオプションの価値で補い、オファーの釣り合いを取る必要があります。必要なオプションの割合は、自社の企業価値評価額と予想成長率によって変わります。

#標準的なオプション条件

1. ベスティング — 1年間のクリフを伴う4年間のベスティング（最も一般的な標準条件）
2. 権利行使価格 — 付与時点の企業価値に照らして設定する（低いほど従業員に有利）
3. 権利行使期間 — 通常は5-10年。退職後の権利行使期間は別途明記する必要がある
4. アクセラレーション — 買収や雇用終了の際に、未確定の持分の一部の権利確定を早める（交渉可能）
5. 譲渡制限 — オプションや株式を譲渡する場合、会社に先買権を付与する

韓国では、ストックオプションの付与に定款変更、取締役会決議、会社登記が必要です。権利行使の時期と権利行使価格にも韓国税法上の特定の取り扱いがあるため、弁護士と税理士による確認が不可欠です。

#オプションの価値をわかりやすく説明する方法

候補者に「1%のオプションを付与します」と伝えるだけでは、実際の価値は伝わりません。次の4つのステップに沿って説明すると、オプションが実際にどれほどの価値を持つのかを理解してもらいやすくなります。

1. 現在の企業価値（プレマネー） → 現時点での1%のオプションの名目価値
2. 次回ラウンドのシナリオ（楽観・基本・悲観） → オプションの価値がどう変わり得るか
3. ベスティング、権利行使の時期、権利行使価格 → いつ実際に価値を実現できるか
4. イグジットの可能性（M&A/IPO） → 実際に現金化するまでの道筋

#よくある5つの失敗

1. その場でオプションの割合を決める — オプションプールの検討と取締役会の承認手続きを省いてしまう
2. 権利行使価格を₩0や非現実的に低い額に設定する — 税務・法務リスクが生じる
3. ベスティング条項を設けない — 1か月で退職しても、オプションがすべてそのまま残る
4. 付与後に登記や定款変更を完了しない — 法的な執行力が弱まる
5. 退職後の権利行使期間を明記しない — 将来の紛争の火種になる

#セルフチェックリスト

1. オプションプール（ESOP）は十分な規模ですか？（通常は10-15%）
2. 最初の従業員へのオプション付与割合は、採用段階と役割に適した範囲に収まっていますか？
3. 契約に、1年間のクリフを伴う4年間のベスティングが明記されていますか？
4. 権利行使価格は、付与時点の企業価値に照らして合理的に設定されていますか？
5. 退職後の権利行使期間を明記していますか？
6. 定款変更、取締役会決議、登記手続きについて、弁護士の確認を受けていますか？
7. 候補者に資本政策表、企業価値評価額、各シナリオを透明性をもって共有していますか？