첫 직원 채용 — 스톡옵션 vs 연봉 트레이드오프

#첫 직원의 의미 — 단순 채용이 아닌 'co-founder의 외주화'

첫 직원은 사실상 'co-founder의 일부 역할을 외주하는 사람'입니다. 따라서 단순 직원 처우보다 더 큰 보상 구조가 필요하고, 그만큼 신뢰·핵심 역량 검증이 중요합니다. 옵션 0.5% ~ 2%가 통상 범위입니다.

#시장 연봉 vs 옵션 — 트레이드오프 모델

예시 — 시장 연봉 7,000만 개발자를 5,000만에 채용하려면, 차액 2,000만 × 4년 = 8,000만 가치를 옵션으로 채워줘야 균형이 맞습니다. 회사 valuation·예상 성장률에 따라 필요한 옵션 비율이 결정됩니다.

#표준 옵션 조건

1. Vesting — 4년 vesting + 1년 cliff (가장 흔한 표준)
2. 행사가 (Strike Price) — 부여 시점 회사 가치 기준 (낮을수록 직원 유리)
3. 행사 기간 — 통상 5~10년, 퇴사 후 행사 기간 별도 명시 필요
4. Acceleration — 회사 매각·해고 시 잔여 vesting 일부 가속 (협상 사항)
5. 양도 제한 — 옵션·주식 양도 시 회사 우선매수권

한국에서는 주식매수선택권(스톡옵션)을 부여하기 위해 정관 변경·이사회 결의·등기가 필요합니다. 부여 후 행사 시점·행사가는 한국 세법에 따라 별도 세금 처리가 필요하므로 변호사·세무사 검토가 필수입니다.

#옵션 가치를 잘 설명하는 법

후보자에게 '옵션 1% 줄게요'만 말하면 가치가 전달되지 않습니다. 다음 4단계로 설명하면 옵션의 실질 가치를 이해시킬 수 있습니다.

1. 현재 회사 가치 (Pre-money) → 옵션 1%의 현재 명목 가치
2. 다음 라운드 시나리오 (Best/Base/Worst) → 옵션 가치 시나리오
3. Vesting·행사 시점·행사가 → 실수령 가능한 시점
4. Exit 가능성 (M&A·IPO) → 현금화 경로

#자주 하는 실수 5가지

1. 옵션 비율을 그 자리에서 결정 — 회사 옵션풀·이사회 결의 절차 무시
2. 행사가를 '0원' 또는 너무 낮게 제시 — 세무·법적 리스크
3. Vesting 조항 누락 — 1개월 만에 떠나도 옵션 그대로
4. 옵션 부여 후 등기·정관 변경 미진행 — 법적 효력 약함
5. 퇴사 시 행사 기간을 명시하지 않음 — 분쟁의 씨앗

#자가 점검 체크리스트

1. 회사 옵션풀(ESOP) 사이즈가 충분한가? (통상 10~15%)
2. 첫 직원 옵션 부여 비율이 단계·역할에 맞는 범위인가?
3. Vesting 4년 + 1년 cliff 조항이 계약서에 명시되어 있는가?
4. 행사가가 시점 회사 가치 기준으로 합리적으로 설정되었는가?
5. 퇴사 후 행사 기간이 명시되어 있는가?
6. 정관 변경·이사회 결의·등기 절차를 변호사 검토 받았는가?
7. 후보자에게 Cap Table·valuation·시나리오를 투명하게 공유했는가?